La rémunération des dirigeants est au cœur des débats concernant la gouvernance des entreprises. Certaines pratiques ont choqué l’opinion publique, les médias et les actionnaires… à juste titre. Il est en effet inacceptable que la rémunération des dirigeants soit déconnectée de la performance et de la progression de leur entreprise.
Mais l’arbre ne doit pas cacher la forêt.
Les entreprises adaptent et optimisent leurs politiques de rémunération à un environnement qui s’est métamorphosé en quelques années :
- D’une part, les enjeux des entreprises se sont transformés : mondialisation, conduite du changement et fusions, acquisitions, cessions, exigences de croissance et de performance.
- D’autre part, les attentes et les contraintes se sont accrues envers les dirigeants : leadership et compétitivité (au niveau mondial), vision et nécessités de résultats à court terme, poids des actionnaires et de l’opinion, développement du risque, y compris sur le patrimoine personnel.
- Enfin, en Europe et en Amérique du Nord, les Groupes sont entrés dans l’ère du dirigeant « éphémère » : les dirigeants se retrouvent désormais sur des sièges éjectables, au moment où les régimes collectifs de protection sociale se désengagent (retraite, prévoyance, couverture chômage…).
- La rémunération de base est devenue un des éléments de la rémunération.
- Les leviers de rémunération se sont affinés ; ils sont multiples, et chacun doit être pertinent et correspondre à un objectif particulier : maîtrise de la fonction / compétences clés de succès (rémunération de base), objectifs court terme / moyen terme (bonus associés), partage des intérêts des actionnaires (distribution d’actions ou de stock options) …
- Les dirigeants s’intéressent à tous les composants de la rémunération, et en particulier aux questions d’optimisation et de protection, qui relèvent de l’entreprise et de la responsabilité individuelle : optimisation fiscale, mais également « offre à la carte » (solutions de rémunération individuelle adaptées à leurs besoins spécifiques) ; protection liée aux aléas de la vie personnelle (santé, assistance, dépendance, retraite, décès), ou aux évolutions de la vie professionnelle, à l’occasion des étapes de carrière (recrutement, changement de périmètre, mobilité, fusion, acquisition, OPA, rupture, chômage) ou du fait des responsabilités exercées (risque civil ou risque pénal).
De ce fait, la rémunération des dirigeants s’est diversifiée et complexifiée :