Changer vite pour réussir un LBO

La diversité et la complexité des activités qu’implique la conduite d’un Leverage Buy Out nécessitent le recours à des experts ayant une grande expérience de ce type d’opération, en particulier dans les domaines financier, fiscal, juridique.

Le management et la gestion des Ressources Humaines doivent également être traitées de manière experte et spécifique dans le cadre d’un LBO. Certains facteurs sont en effet déterminants pour sa réussite

Construire l’équipe de direction capable de piloter le LBO, et s’assurer qu’elle fonctionne comme une véritable équipe,
Choisir avec soin les dirigeants et les collaborateurs avec les caractéristiques nécessaires pour réussir dans les postes clés ou dans les postes critiques,
Construire et mettre en place le management package des responsables qui prennent part au LBO,
Constituer les équipes de management chargées de mettre en oeuvre le LBO et de conduire les changements, développer le leadership des managers,
Définir, communiquer la vision à long terme, les valeurs, le projet, les objectifs stratégiques de l’entreprise,
Aller à l’essentiel, identifier les priorités de changement, établir l’agenda et la feuille de route du changement,
Mettre en place ou renforcer la culture de la performance et des résultats,
Engager les équipes, aligner les objectifs de tous les collaborateurs sur les objectifs prioritaires de l’entreprise,
Mettre en place les indicateurs pertinents nécessaires pour piloter les performances individuelles et des équipes,
Définir et mettre en place une politique et des méthodes de rémunération permettant de récompenser la vraie performance et d’associer l’ensemble des collaborateurs aux bénéfices du LBO,
Donner du sens aux changements, communiquer régulièrement sur les résultats, les progrès réalisés, les batailles gagnées,
Instaurer un climat de confiance et de coopération avec les partenaires sociaux afin de faciliter la mise en œuvre des transformations nécessaires.

Essere associés vous apporte son expertise de la rétribution des dirigeants, du management des Ressources Humaines et son expérience des opérations de LBO.

Essere associés vous accompagne dans les principales étapes de la réalisation du LBO.

Etape 1 : Préparer le LBO

Evaluer et choisir les dirigeants, constituer l'équipe de direction,
Procéder au diagnostic des rémunérations, analyser les mandats et contrats de travail,
Définir les packages de rémunération des dirigeants prenant part au LBO,
Constituer une réserve de sweet equity pour permettre d’intégrer ultérieurement d’autres dirigeants,
Préparer les due diligence concernant les Ressources Humaines.

Etape 2 : 180 premiers jours pour mettre en place le LBO

Définir et communiquer la vision et les valeurs, le projet d’entreprise et la stratégie,
Définir et mettre en place l’organisation, clarifier la répartition des responsabilités et le rôle de chacun,
Faire le choix de la culture de travail cible nécessaire pour assurer le fonctionnement efficace de l’organisation, évaluer les écarts avec la culture actuelle, identifier les actions prioritaires nécessaires pour réduire rapidement ces écarts, établir avec les équipes de direction la feuille de route et l’agenda du changement,
Identifier les compétences de leadership critiques pour manager les équipes et conduire avec succès les changements, évaluer les managers et développer leur leadership,
Construire une véritable équipe de direction et développer son efficacité (Team Building),
Procéder au re-engineering des processus clés de l’entreprise afin d’améliorer leur efficacité,
Aligner les objectifs de tous les collaborateurs sur les objectifs prioritaires de l’entreprise (méthode du cadre équilibré d’objectifs Balanced Score Card), mettre en place une culture de la performance,
Mettre en place les indicateurs (KPI’S) et les tableaux de bord nécessaires pour mesurer et piloter les performances individuelles et des équipes,
Procéder au diagnostic des rémunérations (cohérence interne et compétitivité externe), élaborer les systèmes de rémunération variable (bonus, actionnariat) nécessaires pour rémunérer la performance réelle.

Etape 3 : Mettre en œuvre le LBO

Aider l’équipe de direction à mettre en œuvre la feuille de route du changement, coacher les équipes pour développer leur efficacité,
Procéder à l’audit de la fonction Ressources Humaines, redéfinir le rôle de la DRH et son organisation, afin qu’elle soit en mesure de promouvoir les changements souhaités,
Procéder au réalignement des processus de gestion des Ressources Humaines afin qu’ils intègrent les valeurs, la culture de travail, les comportements professionnels recherchés, et afin qu’ils permettent le management efficace des Ressources Humaines,
Mettre en oeuvre une politique de rémunération qui soutienne la culture de la performance et le développement des comportements professionnels souhaités,
Installer le processus de management de la performance qui permette de cascader les objectifs de l’entreprise à tous les niveaux de l’organisation, d’aligner les objectifs de tous les collaborateurs sur les objectifs prioritaires de l’entreprise, de piloter les performances individuelles et des équipes, et de promouvoir la culture de la performance (méthode du Balanced Score Card),
Identifier les compétences comportementales facteurs de performance dans les rôles clés de l’entreprise et les intégrer dans les processus RH,
Mettre en place le processus de recrutement qui permette d’intégrer les nouveaux collaborateurs ayant les compétences spécifiques dont l’entreprise a besoin,
Clarifier l’organisation et les rôles, construire les filières et les parcours professionnels, établir la cartographie des postes de l’entreprise, afin de construire le socle du management des Ressources Humaines,
Evaluer et développer les talents, promouvoir la mobilité, assurer la continuité du management dans les postes clés de l’entreprise.

Etape 4 : Préparer le débouclage du LBO

Constituer l’équipe de direction chargée d’assurer la continuité du management,
Définir les nouveaux packages de rémunération compte tenu de l’étape suivante : LBO secondaire, cotation en Bourse, rachat par un Groupe industriel,
Accompagner les départs de certains dirigeants ou hommes clés,
Optimiser leur fin de carrière en cas de retraite, valider les périodes en cas de carrière internationale, racheter des trimestres,
Optimiser les packages de rémunération en cas de révocation ou de rupture de contrat,
Préparer les due diligence concernant les Ressources Humaines.