La transformation de l'entreprise et la performance des dirigeants
Changement de stratégie, fusion, acquisition, LCP, LBO ...
Pour conduire une entreprise au succès, le défi réside principalement dans l'exécution de la stratégie, et non dans son élaboration.
Votre stratégie vous conduit à transformer votre entreprise, changer de braquet, et à rechercher des niveaux de résultats nettement supérieurs. Vous devez changer profondément et durablement le modèle de performance de votre entreprise, avoir de l'audace, être novateur, adopter de nouveaux modes de fonctionnement et de nouveaux comportements professionnels
- Les clients doivent être replacés au coeur de l'entreprise et vos collaborateurs doivent apprendre à les écouter, anticiper leurs attentes, apporter des réponses adaptées, tenir leurs engagements,
- La prise de décision doit descendre au plus près du terrain; à tous les niveaux de l'organisation, chacun doit faire preuve d'initiative, d'anticipation, d'innovation et de prise de risque. Les managers doivent apprendre à créer un environnement qui favorise ces comportements professionnels,
- L'excellence dans les processus et le progrès continu sont des facteurs clés de succès pour votre entreprise.
Les écueils
- La communication des dirigeants se limite trop souvent à un discours d'intention,
- Le poids hiérarchique ne favorise pas l'espace de liberté dont ont besoin les entrepreneurs,
- Le management de la performance est plaqué, vécu de façon unilatérale; perçu comme une procédure de la fonction RH, il est réduit à un entretien annuel avec la rémunération pour souci principal.
Les enjeux
- Les dirigeants doivent susciter l'initiative et échanger leurs idées avec ceux qui les mettent en oeuvre; décliner la stratégie en objectifs opérationnels concrets, piloter et contrôler la progression vers les objectifs, et prendre rapidement les mesures correctives, promouvoir les comportements professionnels facteurs clés de performance, faire vivre la dynamique contribution / rétribution,
- Les collaborateurs doivent mettre en oeuvre la stratégie, ce qu'ils font
- S'ils comprennent les priorités de l'entreprise, et comment ils peuvent y contribuer,
- S'ils connaissent clairement leur rôle et responsabilités, s'ils savent à tout moment où ils en sont par rapport aux résultats visés, et ce sur quoi ils seront évalués,
- S'ils disposent du cadre de management leur permettant de délivrer les performances attendues,
- Si leurs contributions aux résultats de l'entreprise sont effectivement reconnues.
Définition du modèle de performance et appropriation par le personnel
Nous vous aidons
- À établir les objectifs de votre entreprise : traduire la stratégie dans un cadre équilibré d'objectifs opérationnels concrets, et établir les relations de cause à effet entre les quatre domaines de performance suivants : performance économique, performance clients, performance processus, performance infrastructures / support. Le cadre équilibré d'objectifs donne du sens aux priorités et aux objectifs de l'entreprise à tous les niveaux de l'organisation : chaque collaborateur peut comprendre sa contribution à l'ensemble des résultats de l'entreprise (méthode Balance Score Card simplifiée),
- À caractériser et créer la culture de travail souhaitée : évaluer les principaux écarts avec la culture de travail actuelle : que faut-il préserver et éliminer de la culture actuelle, que faut-il changer, quels sont les freins ?
- À développer les méthodologies favorisant les projets créateurs de valeur : simplifier le passage à l'acte, rassembler des compétences diverses, passer d'une idée à un projet, accepter le risque,
- À définir le système de management de la performance : déterminer les composantes de la performance (maîtrise du rôle : maîtrise des missions permanentes et des comportements professionnels, et réalisation des objectifs : prioritaires, peu nombreux, reliés au cadre équilibré d'objectifs de l'entreprise); définir le cycle de management de la performance et l'intégrer aux autres processus de management de l'entreprise; mettre en place le système de pilotage de la performance comportant les indicateurs de mesure pertinents
- À clarifier l'organisation : répartir clairement les responsabilités, identifier les coopérations, et s'assurer que les rôles et les missions sont bien compris,
- À identifier les compétences clés individuelles et d'équipe : plus un rôle devient complexe (autonomie, initiative, prise de risque, orientation client), plus sa performance va dépendre des compétences comportementales,
- À optimiser les processus clés : caler ces processus sur la relation clients, et s'assurer que les acteurs en comprennent bien les implications dans leur rôle et pour leur performance ; intégrer le progrès continu dans les exigences de performance,
- À former les managers : mettre en oeuvre les styles de management appropriés, et créer un environnement de travail favorable à l'entreprenariat et à la performance,
- À optimiser une politique de rétribution : mettre en place des méthodes de reconnaissance permettant de valoriser la dynamique entrepreneur et les performances individuelles et d'équipes, à court et moyen terme : rémunération fixe individualisée liée à l'évaluation de la maîtrise du rôle (missions remplies et comportements démontrés), rémunération variable (bonus court / moyen terme, extra bonus, actionnariat) liée à l'atteinte de résultats individuels et collectifs,
- À donner du sens au changement : par les enjeux de l'entreprise, les objectifs stratégiques, et les méthodes utilisées,
- À établir la feuille de route pour transformer votre entreprise : fixer des priorités, pour réussir la mise en place d'une véritable culture d'entreprenariat et de performance.
Mise en oeuvre du modèle de performance
Nous vous aidons
- À lancer et accompagner les chantiers de croissance : en déclinaison de la stratégie, et des priorités de l'entreprise,
- À clarifier les rôles et les missions permanentes : préciser les critères de performance, identifier les indicateurs de mesure, préciser les démarches nécessaires, et formuler les compétences et comportements professionnels efficaces,
- À évaluer les hommes clés et les potentiels : les identifier, les développer, et préparer la relève,
- À fixer les objectifs prioritaires : en référence au cadre équilibré d'objectifs de l'entreprise, aux priorités spécifiques de l'unité, et en spécifiant les comportements attendus,
- À reconnaître et motiver : en prenant en compte la dynamique entrepreneur et les performances individuelles et d'équipes,
- À coacher : suivre la progression des équipes vers les objectifs, combler une lacune professionnelle, modifier un comportement, prendre les mesures correctives pour réduire les écarts de performance; mais aussi faire évoluer les styles de management afin de développer un climat favorable au management de l'entreprenariat et de la performance.
- À évaluer : analyser les résultats, diagnostiquer les points forts et les poins faibles, identifier les domaines d'amélioration et de progrès, communiquer l'évaluation globale.
Intégration du modèle de performance dans les processus de management
Nous vous aidons
- À vérifier la cohérence et la pertinence de vos processus : pour que vos politiques et pratiques de management et de gestion des ressources humaines constituent les bons leviers pour promouvoir la culture d'entreprenariat et de performance,
- À vous assurer du leadership de vos managers : pour qu'ils disposent des compétences et des outils nécessaires pour être de véritables acteurs du management des Ressources Humaines et des promoteurs de la culture souhaitée,
- À mettre en place ou à faire évoluer la fonction Ressources Humaines : pour que son positionnement, son organisation, ses compétences soient adaptés au rôle que vous lui assignez dans l'entreprise; et clarifier les rôles respectifs que doivent avoir les managers, la DRH centrale et les Responsables RH.
L’ingénierie de la rémunération : porte d’entrée de la transformation de l'entreprise
Nouvelle stratégie, fusion, acquisition, OPA, LBO…, le rythme des changements s’intensifie.
Le succès repose sur les dirigeants et leur capacité à conduire ces transformations.
Parce qu’elles sont désormais une des portes d’entrée majeure de la transformation de l’entreprise, les questions de rémunération doivent être réglées très en amont.
Ces questions sont devenues particulièrement complexes, en raison des enjeux et de leurs implications multiples. Pour être correctement traitées, elles requièrent des compétences extrêmement variées et exigent un haut niveau d’expertise.
Il faut être capable de maîtriser et de combiner les programmes de transformation de l’entreprise et l’ingénierie de la rémunération.
Essere associés vous apporte cette double expertise, qui permet de mettre la rémunération au service de vos objectifs de transformation.
Ingénierie de la rémunération
Mandataires sociaux, dirigeants, cadres supérieurs, managers, commerciaux…
Diagnostic du package de rétribution
Analyse des forces et faiblesses du système actuel, et identification des pistes d’amélioration (pour un dirigeant ou une équipe de direction)
Politique de rémunération
Design sur mesure adapté aux objectifs de management et aux besoins spécifiques des dirigeants et des salariés (par niveau, par filière et à titre individuel), mise en oeuvre
Rémunérations variables
Construction de systèmes de bonus court terme et long terme (STI, LTI, rolling bonus), systèmes collectifs (intéressement, PEE…) identification des critères pertinents de performance
Management packages
Choix des composants, construction et optimisation de packages de rémunération avec effet de levier, dans le cadre d’opérations de LBO ou de LCP® par exemple
Actionnariat
Choix, construction et optimisation des différentes formes d’actionnariat : distribution d’actions gratuites, stock options, BSA, actions fantômes, actionnariat salarié
Rémunérations internationales
Construction de packages de rémunération des filiales à l’international ou de package de mobilité internationale, split payroll, missions à l’étranger
Optimisation fiscale et sociale
Optimisation pour l’entreprise et pour les collaborateurs des divers composants de rémunération, en France et à l’international
Rupture du contrat de travail ou révocation du mandat social
Diagnostic, risques et opportunités, articulation avec allocation chômage, retraite ou reprise d’activité, médiation et transaction
Retraite
Evaluation, maximisation des droits, mise en place de dispositifs complémentaires
Transformation de l’entreprise et conduite du changement
Changement de stratégie, fusion acquisition, LCP, LBO…
Stratégie du changement
Valeurs, culture, projet d’entreprise, communication
Feuille de route du changement
Identification des leviers de transformation et choix des actions prioritaires
Efficacité des équipes
Evaluation et choix des dirigeants, construction des équipes, développement du leadership
Clarification de l’organisation et des rôles
Mise en place des modes de fonctionnement transverses
Management de la performance
Mise en place du cadre équilibré d’objectifs (balanced score card), des indicateurs de mesure (KPI’s) et du système de pilotage de la performance
Compétences clés de succès
Définition des référentiels de compétences (leadership, postes clés) et intégration dans les processus RH
Gestion des talents
Evaluation des potentiels, préparation de la relève, gestion des carrières, développement des talents
Réalignement des politiques et méthodes RH
Mise en cohérence des processus Ressources Humaines avec la stratégie, repositionnement de la fonction RH